技师销售培训应该是内训为主，培训应该是长期的，系统的。你不能指望招聘一个技师就立即能用，即使到店很久的足疗技师，也需要培训，只不过技巧方面的培训可以适当少些，但是公司理念，团队协作方面的培训必不可少。

培训的目的：为了实战而培训，不是为了培训而培训培训过程其实也是一个激励过程:

对于店铺新成员，首先需要对必要店的制度和理念进行简单的培训，记住是必要的制度而不是全部的制度。

为了能使他尽快融入到团队，尽快的开始工作，和他工作最密切相关的制度最先培训，其它方面是在日常工作中逐步的系统培训。

这里并不是说不需要其它的制度，但是销售的目标就是为了创造业绩，新技师把握了这个目标有关的制度，可以尽快的开展工作，也就是所谓的把时间花在刀刃上。

必要的制度培训包括：

作息规定、例会制度、销售制度、价格策略等。这个培训只需要很短的时间，如2小时左右即可完成。在2小时的培训结束要立即考核，如书面考核或口头考核等。

其次是产品的培训。这是根据每个公司不同产品特性来制定的培训。

产品培训的关键在于以下几点：

产品的特性、产品的价格、产品的竞争优势和劣势、同行业产品比较等。其中服务项目的竞争优势和劣势是培训的关键。

项目使用产品的优势培训能让技师提高信心，也能表现出店铺的开诚布公的态度。往往很多公司门店只培训产品的优势，而实际上所有产品在市场上都会面临竞争，而竞争中产品必然有其优势和劣势，即使你避而不谈，技师也一样能从竞争对手或者客户那里得到反馈。

每个培训议题，有条件和时间的话，最好都能进行实战演练。如培训完产品特性后，要求每个技师都能独立的演说出培训的内容，而产品培训结束后，每个技师都要能熟练、完整的表达出培训的全部内容，也可以模拟一个环境让成员进行培训的考核。

培训的目的是为了实战。如果只是为了培训而培训，还不如发些资料大家看看，根本没必要进行专门的培训。

激励不外乎物质激励和精神激励。这里主要强调的是后者，也就是精神激励。

因为物质的激励取决于奖励制度，这不是团队管理者所能左右的。而精神激励却是可以完全把握的，也是最有效，最低成本的方式。

精神激励是最容易做，也是最难做的，因为这取决于管理的情绪和耐心。有时候一个小小的表扬，比奖励几百块钱更能激发成员的热情和斗志。

管理者首先要能调控自身的情绪：

在团队成员面前应该能持久的表现出一种充满信心、热情的精神态度。情绪是可以影响的，这点在我们的生活工作中到处可以看到：如你和一个充满热情的人在一起，自然会变的热情，而如果和一个经常垂头丧气的人在一起，你自己的情绪也会受到影响。

同样的道理，团队管理者如果想要激励团队成员，首先必须激励自己，通过自身的言谈举止所散发的自信热情去感染团队成员，这是通过管理者自身的素质去被动的激励属下。

其次，管理者需要时时刻刻的对下面的成员进行主动的激励。

可以通过每天的例会，工作的休息时间，培训时间，自身的经历等，通过语言不断刺激、鼓励团队成员的成功欲望，让技师的情绪能在工作中持久的保持热情和信心。

最后，在团队成员失败、失落、失意的时候

作为管理者，能设身处地的为成员分析失败原因，找出解决办法，而不是一味的评判。这个时候的管理者更像是老师、父母的角色，因为适当的关怀也是激励的一部分。

为了业绩而考核，过程是关键：销售的考核，应该有一定的弹性。业绩不佳，除了他们本身的问题，还有店整体的配合、战略目标、定位、市场协作、产品因素等。

不能简单的将业绩不好归罪于技师。这个时候的绩效考核就必须有一定的弹性，或者说是人性。要能判断业绩不好的真正的问题所在。

所以，销售考核是对过程的考核，而不是简单的对结果的考核。如果过程都做不好，根本谈不上结果。

制度是保证前面的J(激励)P(培训)K(考核)三项能有效执行的关键。

通过设立适合的制度，让激励、培训、考核成为日常工作，成为管理者必须遵守并时刻执行的工作内容。

1、标准化：把重要事项形成标准化的管理制度和管理流程，有效提高工作效率和工作准确性。

2、书面化：将标准化的制度、流程和方法通过书面形式形成模板，便于记忆和沟通。

3、透明化：形成各部门、各层次员工充分透明的制度体系和文化体系。

4、简单化：把复杂事务和管理制度流程简单化，便于培训和操作。